Change

Der Begriff Change ist heute in aller Munde, er wird fast schon inflationär gebraucht. Wenn Märkte sich verändern, ist es Change. Wenn die Strategie geändert wird, ist es Change. Wenn die Organisation umgebaut (reorganisiert) wird, ist es Change … und Change findet eh ständig statt #OnGoingChange. Weil dem so ist, könnte man meinen, Change wird nicht mehr nachgehalten, Erfolge werden weder getracked noch gefeiert – Change kommt an vielen Stellen nie zum Abschluss, bzw. nicht bevor die nächste Maßnahme, der nächste Change gestartet wurde.

Aus dem Grund sind wir bei b-hero der Meinung, es lohnt sich zu differenzieren. Auf der einen Seite gibt es Change als „die gezielte Steuerung und Umsetzung von Veränderungen in Organisationen, um diese an neue Rahmenbedingungen, Markt- und Technologieentwicklungen anzupassen und wettbewerbsfähig zu bleiben“. Hier geht es dann um Strategieentwicklung, Organisationsentwicklung, Kulturentwicklung – also um das Geschäftsmodell und den Aufbau der Gesamtorganisation. #Transformation

Auf der anderen Seite gibt es aber den vermeintlich kleineren Wandel, die stetige Veränderung und Anpassung von Prozessen, Weiterentwicklung von Bereichen und Teams, Arbeitsweisen und auch die Integration von neuen MA und die Verabschiedung von gehenden MA. Hier spielen dann auch neue Märkte, neue Kundensegmente neue Produkte, neue Technologien und natürlich regulatorische Eingriffe wie DSGVO & Co. eine Rolle.

Darüber hinaus gibt es aber auch noch Change als Wandel von Werten, Präferenzen, Grundstimmungen, Lebenskonzepten bzw. in der Gesellschaft. Dieser Wandel ist kaum durch die Organisation zu beeinflussen – wirkt sich jedoch sehr stark auf die beiden anderen Arten aus. Bsp: Der zunehmende mediale Fokus auf Krisen, Probleme, Dinge die nicht gehen und „Scheiter-Szenarien“ fördert (Verlust-) Ängste, MA werden geprimt auf Problem-Trance statt Lösungs-Trance* und die Bereitschaft mutige Entscheidungen zu treffen sinkt. Statt zu entscheiden, wird immer mehr Zeit auf die Absicherung bei Fehlentscheidungen verwendet.

Plädoyer für MEHR:

#Leichtigkeit #Spass, #Freude #Stolz #Ambition – bei der Arbeit

Ein kleines Gedankenexperiment.

Variante 1: Stellt Dir vor, Du musst eine neue Rolle übernehmen und die Chef stimmt Dich ein mit: Ich weiß, die nächsten Wochen und Monate werden hart, der Vorgänger hat es auch nicht geschafft, die Situation grad in der ganzen Organisation ist nicht gut – aber irgendwie musst Du es erfolgreich machen. Ich bin mir sicher, Du bist besser als Dein Vorgänger, den wir gerade fristlos entlassen haben.

Wie viel Freude, Elan und Zuversicht ist da, die Aufgabe zu bewältigen?

Variante 2: Stell Dir vor, Du musst eine wirklich schwere Rolle übernehmen und Deine Chefin stimmt Dich ein mit: Ich bin immer noch begeistert, wie Du den letzten Job gemeistert hast. Was jetzt vor Dir liegt ist ein ganzes Stück schwieriger, doch wir haben uns bewusst für Dich entschieden, weil wir glauben Du schaffst das. Und Du weißt, die Gesamtsituation ist grad für Viele von uns schwierig, entsprechend ist es wirklich wichtig, dass Du in der Rolle Erfolg hast. Drum wenn ich Dich unterstützen kann – sprich mich an. Ich kann sicher nicht alles lösen, aber gemeinsam kommen wir bestimmt an vielen Stellen weiter. Und bestimmt fragst Du Dich, warum Dein Vorgänger so schnell das Unternehmen verlassen hat. Wir haben es nicht geschafft an einem Strang zu ziehen – und ich bewundere seine Klarheit, dann wirklich schnell eine Entscheidung zu treffen, zum Wohl der Gesamtorganisation.

Wie viel Freude, Elan und Zuversicht ist jetzt da um die Aufgabe zu bewältigen?

Ja, die 2. Variante braucht mehr Worte und wohl auch mehr Zeit und vor allem die Fähigkeit aus dem Problem-Denken auszusteigen und nicht einfach „weiter so“ zu machen. Sie steht aber an vielen Stellen genau für das, was in Organisationen gerade passiert. Statt für Wandel zu werben, zu ermutigen, Ressourcen zu aktivieren, sich gemeinsam auf den Weg zu machen … werden Dinge schlecht geredet bevor der erste Schritt gegangen ist.

Vor dem Hintergrund bekommt die Unterscheidung zwischen der bekannten Change-Curve und unserer Transformations-Kurve JDH eine besondere Bedeutung. Die Change Curve wurde von Kübler-Ross nämlich aus der Trauerforschung heraus entwickelt, also aus Prozessen die Menschen erleben, wenn Angehörige und Freunde sterben – nicht unbedingt ein erwünschter Zustand. Bei der Transformationskurve geht der Fokus stattdessen auf den gewünschten Zustand, das „Gute Wofür“ wie es Gunther Schmidt auch nennt. Es wird also zuerst Motivation dafür aufgebaut, sich auf den Weg zu machen – ganz ähnlich wie bei Otto Scharmers Theory U => #Attention #Intention #Agency

Seien wir doch mal ehrlich

Change | Veränderung kostet Kraft. Nach dem ersten Hype (Flow) muss man regelmäßig Probleme lösen, liebgewonnene Routinen fallen häufig weg und man braucht schlichtweg (meistens) Übung um genauso schnell, performant und sicher im Handeln zu sein, wie vor der Veränderung.

Gleichzeitig liegt im Change auch die größte Ressource von uns Menschen, zugespitzt von Darwin mit dem Spruch: „Survival of the fittest“. Also die Anpassungsfähigsten sind langfristig im Vorteil. Diese besondere Fähigkeit stellt auch Y.N. Harrari in seiner „kurzen Geschichte der Menschheit“ wunderbar heraus. Dafür entscheidend sind vor allem die Fähigkeiten der Kommunikation und des „Kollektiven Handelns“. Von hier fällt dann auch der Sprung zu Iterationen, zu Prototypen, MVPs und anhaltendem Wandel einfach. In der VUCA und BANI Welt geschieht dies nur unglaublich schnell … und die Geschwindigkeit nimmt gerade exponentiell zu.

Gleichzeitig. Was sind die Alternativen?

Change braucht Resilienz – und ein Verständnis der Kultur

„In der Ruhe liegt die Kraft“

Die Basis für gelingenden Change in den o.g. 3 Ausprägungen ist die Fähigkeit schwierige Phasen zu meistern bzw. Konfliktsituationen auszuhalten und passende Lösungen zu finden – in anderen Worten: Resilienz

Doch dies ist nur eine notwendige, keine hinreichende Bedingung für gelingenden Change. Um Change erfolgreich zu gestalten braucht es hilfreiche Modelle, Methoden und Strukturen – damit die notwendige Klarheit, Sicherheit und Orientierung entsteht.

Besonders bewährt haben sich hier aus der Sicht von b-hero die nachfolgenden 4 Ansätze, um das „Tal“ optimal und mit mehr #Leichtigkeit zu überwinden.