Kulturentwicklung

Vereinfacht gesagt beanwortet der Blick auf die Unternehmens- bzw. Organisationskultur die Fragen:

• Wie treffen wir hier Entscheidungen?
• Wer sind unsere Heldinnen und Helden?
• Wer ist bei uns erfolgreich?
• Was ist uns wirklich wichtig?
• Wie beurteilen bzw. messen wir Erfolg?
• Was darf man hier (nicht) tun?
• Welche Geschichten erzählen wir von uns?

Dank Pionieren wie Ed Schein, Clare Graves, Gregory Bateson oder Bernd Schmid sind wir glücklicher Weise auch schon deutlich weiter, können Frameworks nutzen um die Kultur genauer zu betrachten und eben auch die Unterschiede besser herausarbeiten, die wirklich einen Unterschied machen.

Aus unserer Sicht hat es sich in der Praxis sehr bewährt auf der einen Seite ein Reifegradmodell zu nutzen, um sowohl geteilte Werte (shared Values) als auch die Fähigkeiten einer Organisation in den Blick zu nehmen. Hier setzen wir insbesondere auf die 9 Stufen von Prof. Graves, welche auch unter den Namen „Spiral Dynamics“, „9 Levels“ oder „Reinventing Organizations“ bekannt sind. Wichtig dabei, das Modell kann sowohl auf der Ebene von Einzelpersonen, als auch von Teams/ Organisationsteilen als auch für die Gesamt-Organisation genutzt werden. Je nach Betrachtungsraum können hier große Unterschiede bestehen. Dies ist insbesondere bei Einzelpersonen und Teams völlig verständlich, da kollektive Fähigkeiten sich deutlich langsamer entwickeln als individuelle.

Wichtig (auf der anderen Seite)! Um im Kontext von Business die notwendige „Schärfe“ und Differenzierung zu ermöglichen, braucht es neben den Stufen auch noch den Blick auf zentrale Elemente einer Organisation, also z.B.  die 7S nach Peters und Waterman. Diese geniale Idee stammt wiederum von Hartmut Wiehle (Values4Change => v4c.de)

Graves & 7S = Praxis

Wie angedeutet konkretisieren die 7S den Blick auf die Kultur, indem sie 7 Aspekte benennen in denen jeweils der Reifegrad ermittelt (gemessen, eingeschätzt) werden kann um ein ganzheitlicheres Bild zu bekommen und Engpässe schneller zu identifizieren.

• Style – Führungsstil
• Staff – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Skills – Fähigkeiten der Organisation
• Systems – Systeme und Prozesse (Abläufe)
• Structure – Aufbauorganisation und Rollen
• Strategy – Strategie und Vision
• Shared Values – geteilte Werte, Glaubenssätze, Story

Damit gibt die Kultur-Analyse auf Basis der 7S konkrete Hinweise darauf, was in der Organisation angepackt werden muss, um die angepeilten Ziele zu realisieren … bzw. eben auch Impulse, falls die Vision und Strategie nicht zu der Kultur passt (und damit zum Frühstück verspeist wird, wie Peter Drucker es formuliert).

Change & OE

Veränderungen sind allgegenwärtig – zumindest fühlt es sich so an, als würde kaum mehr Ruhe einkehren. Um das zu verdeutlichen braucht man weder VUCA noch große Studien bemühen, man sieht es schlichtweg im Arbeitsalltag. 

Umso wichtiger ist es, dass Change-Maßnahmen gut designed sind, viele Facetten abdecken und eben auch mit der Organisations-Entwicklung (OE) gut verzahnt sind. Denn wer kennt es nicht, die gegenläufigen Bestrebungen und dann die zerplitterten Teams mit unklaren Rollen. 

Gut gemachter Change (auch im Kleinen!) ist jedoch mehr als nur eine smarte Abfolge von Interventionen. Guter Change nimmt die Leute mit, vermittelt eine klare Vision, begründet mit einem „guten Wofür“ (lohnendes Ziel) die Anstrengungen und erzählt nicht zuletzt eine Story. 

Damit sind wir nicht nur bei der Heldenreise und Storytelling, sondern wir sind bei der Transformationkurve. Wir sind bei 8 Schritten die dabei helfen Change und OE so gut umzusetzen, dass „Change in der Dauerschleife“ kein Problem ist, sondern ein Teil der Lösung.

Was ist der Trick? Warum diese Transformationskurve, die meisten kennen doch die Change Curve von Kübler Ross. Ganz einfach, Mrs. Ross hat ihren Ansatz in der Trauerbegleitung und für den Abschiedsprozess entwickelt. Die Transformationkurve ist für Wachstum und Entwicklung. 

Transformationskurve & unser Beitrag

Die Transformationskurve leitet sich aus den 8 Schritten der Heldenreise ab, welches eines der bekanntesten Modelle für Storytelling, für Blockbuster Movies und eben auch für den Umgang mit Krisen/ großen Veränderungen ist.

Gleichzeitig ist es auch ein Entwicklungsmodell, um von einer Gravesstufe (Reifegrad) zur nächsten zu gelangen. Entscheidend dabei ist es, in Iterationen zu denken und im Zweifel auch wieder Schritte zurück zu gehen, wenn etwas fehlt. Typisches Beispiel: Schritt 3 Adaptive Moves. Wenn Dinge in der Prototypenphase nicht ausreichend getestet wurden und Infos fehlen.

Wir als b-heros unterstützen Change und OE nicht nur hands-on, sondern wir bieten Orientierung, wir ordnen gemeinsam mit Euch die Dinge (in Modelle) ein und entwickeln einen Fahrplan, mit dem Veränderung besser gelingt. Dabei legen wir großen Wert darauf den Fokus auf das angestrebte Ziel zu richten und vor allem auch die „Vergangenheit zu würdigen“. Denn häufig resultieren Widerstände aus der Abwertung der guten Leistung der Vergangenheit. Und ganz ehrlich, wer will sich denn errungene Erfolge schlecht reden lassen?

Kurzum. Wir als b-hero geben Kulturwandel, Change und OE einen anderen Spin, indem wir gemeinsam mit Euch für eine stimmige Vision und die lohnenden Ziele Arbeiten – in den Formaten die es braucht. #Workshops #Beratung #Impulse #machen