Angenommen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mehr Spass bei – und auch „auf der Arbeit“, erzielen sie dann bessere Leistungen? Sind dann die Ergebnisse besser? Ist damit das Unternehmen erfolgreicher?
Viele spannende Fragen. Da ehrlicherweise die Studien für mich kein klares Bild abgeben, hier mal ein Meinungsartikel mit einigen gewagten Hypothesen – stark geprägt von Erkenntnissen aus dem (Spitzen-) Sport. Wichtig: Spiegelt nicht die Meinung aller b-heros wieder!
Spass und Freude sind nicht das GLEICHE
(happyness is not joy! Jensen Huang, CEO Nividia)
Um richtig gut im Job zu werden, Spitze zu sein in dem was man tut – bedeutet viel (harte) Arbeit. Es bedeutet sich immer wieder zu hinterfragen, Fehler abzustellen, die nächsten Fehler abzustellen, sich mit anderen „zu messen“ (benchmarken) – im Englischen:
Dedication to Excellence /
Striving for Excellence
Es bedeutet auch, sich mit neuen Methoden, neuen Technologien zu beschäftigen um herauszufinden, welche relevant sind und wie diese am besten genutzt werden können. Auch hierzu gibt es von Jensen Huang ein sehr passendes Zitat:
If you are not engaging in AI, activly and aggresivly…
You are not gonna lose your job to AI,
You gonna loose your job to somebody who uses AI
Übersetzt:
Wenn Firmen oder Mitarbeitende sich nicht aktiv und engagiert mit KI auseinandersetzen, diese nutzen,
werden sie ihr Business oder ihren Job nicht an KI verlieren,
sondern sie werden ihr Business, ihren Job an jemanden verlieren, der KI nutzt.
In anderen Worten, gerade jetzt wird es immer wichtiger, richtig gut zu sein in dem was man tut. Das bedeutet harte Arbeit und macht nicht immer Spass. Doch zu merken – und auch zu zeigen, dass man immer besser wird, macht Freude. Das kann mehr bedeuten als Spass und auch eine andere Qualität von „glücklich sein“ bedeuten. Diese Freude hilft immer wieder die Motivation aufzubringen um besser zu werden, um an sich zu arbeiten – und auch dabei in den Konflikt mit anderen zu gehen, wenn es darum geht bessere Ergebnisse, bessere Leistung zu bringen.
Arbeit darf auch Spass machen
Wie gezeigt, Freude an dem was man tut, hilft dabei sehr gute Ergebnisse zu erzielen. Dazu gehört es auch, dass man Momente (Episoden) hat, die einfach auch Spass machen. Sei es gemeinsam die Erfolge zu feiern, das Erleben von Stolz auf die Leistung – oder wenn man den Bonus auf den Kopf haut, den man für die sehr guten Ergebnisse bekommen hat.
Spass ist aber nicht primär etwas monetäres oder materielles. Sondern Spass – und auch Freude haben (für die meisten Menschen) viel damit zu tun, mit anderen Menschen etwas zu erreichen. Sie haben mit Gemeinschaft zu tun und damit gemeinsam etwas zu erreichen. Denn nach wie vor gilt sinngemäß:
Wenn Du eine kleine Reise machen möchtest, kleine Ziele hast – geh allein.
Wenn Du Großes Erreichen möchtest, ein langer Weg vor Dir liegt, geh in guter Gemeinschaft.
In diesem Sinne ist es durchaus hilfreich für „Spass bei der Arbeit“ einzutreten.
Motivatoren und Hygienefaktoren (Herzberg)
Die Arbeit darf also Spass machen, sollte Freude bereiten – und beides hat viel mit den sog. Motivatoren nach Herzberg zu tun. Also vor allem
- Arbeitsinhalt,
- Anerkennung,
- Verantwortung,
- Wachstum,
- Erfolg und Aufstiegsmöglichkeiten (Beförderungen)
siehe hierzu Wikipedia. Der gute Viktor Frankl würde sicher noch „Sinn“ (Meaning) ergänzen und modernere Ansätze zusätzlich Gemeinschaft (Erleben von Zugehörigkeit und Zusammenhalt), also gedeihliche Beziehungen wie die berühmte Harvard Studie „The Good Life“ (siehe Harvard Studie) vorschlägt. Dies lässt sich natürlich sehr gut mit dem „Graves Value System“ genauer betrachten, dazu verweise ich auf die anderen Beiträge. Kurzes Resümee. Freude trägt deutlich zur Motivation bei, Spass ist in den meisten Fällen hilfreich, aber nicht hinreichend.
Herzberg verweist zusätzlich auf die sog. Hygienefaktoren, also die Dinge die bei der Arbeit stören. Das sind einfache Störfaktoren wie Lärm, bestimmte Gerüche, nicht passende Temperatur (Hitze oder Kälte) und geht weiter bis hin zu Angst, Erleben von Unsicherheit, Unzufriedenheit (mit der Bezahlung) oder eben auch Führungsstil und Beziehungen zu den Kolleginnen und Kollegen. Nach Herzberg sind diese Faktoren von der Organisation besser zu gestalten als die Motivatoren, welche eher intrinsisch gelagert sind.
In anderen Worten, auf der einen Seite geht es darum unnötige Störfaktoren zu reduzieren (Hygienefaktoren) und Anreize zu schaffen welche die Motivation stärken. Wir denken hier an Challenges, Würdigung von Leistungen, Auszeichnungen oder eben auch das Angebot mehr Verantwortung zu übernehmen.
So weit so gut. Jetzt kommen wir zu den eher strittigen Themen, wo sicher nicht alle zustimmen wollen.
Leistung bedeutet auch Anpassung (Fit) und Fitness
Wie angesprochen ist es häufig notwendig die Komfort-Zone zu erweitern (oder zu verlassen) um sehr gute Leistungen zu erbringen. Dabei helfen sowohl Arbeitsbedingungen, die keine unnötigen Störfaktoren bieten (siehe oben, Hygienefaktoren), aber auch auch Impulse um besser zu werden, um nach mehr (den Sternen) zu greifen und dahin zu gehen „wo es weh tut„. Es geht z.B. darum konsequent aus Sicht des Kunden zu denken, auch wenn das liebgewonnene Routinen unterbricht, es bedeutet „Spass-Projekte“ zu beenden, um die Ressourcen zu haben für echte Mehrwerte und es bedeutet eben auch, in den Konflikt zu gehen – von sich selbst mehr zu verlangen, aber auch von anderen. Vor allem bedeutet es jedoch die wirklich wichtigen Dinge anzusprechen, die Dinge wo man grad nicht hinschauen möchte oder wo große Widerstände lauern.
Ganz ehrlich, in ganz entspannten wirtschaftlichen Situationen werden die meisten die o.g. Konflikte meiden. Solange die Marge groß genug ist, die Gewinne stimmen, sind die meisten Organisationen da „sehr entspannt“ – da sind dann eher Einzelne, besonders ambitionierte engagiert. Doch das prägt die Kultur! Es prägt wie Entscheidungen getroffen werden, es prägt die Erwartungen und vor allem löst es häufig eine „unangebrachte Zufriedenheit“ aus. Ein Mindset der „Mittelmäßigkeit“ entsteht, was zumindest schwer mit dem Siegel „Made in Germany“ vereinbar ist. Zumindest wenn Lohnniveau und geleistete Arbeitsstunden berücksichtigt werden. Siehe hierzu auch OECD Studie zu Arbeitsstunden (https://www.oecd.org/en/data/indicators/hours-worked.html). Die Grafik kann man so interpretieren, dass eine Anpassung notwendig ist, der FIT nicht mehr stimmt!
Hier geht es jetzt nicht um ein Bashing – sondern es geht darum, Erwartungen abzugleichen und ganz bewusst den Fokus weg von Arbeitsstunden, weg von Stundenlöhnen oder Anspruchsniveaus zu lenken, hin zu Leistung (und der Verhältnismäßigkeit von Leistung und Gegenleistung). Aus dieser Perspektive ist es auch absolut erstrebenswert „nur“ 1347 Arbeitsstunden pro Jahr zu erbringen – solange die Leistung stimmt. Doch eben dies scheint an vielen Stellen nicht mehr der Fall zu sein. Die sog. Produktivität ist an vielen Stellen in Deutschland, aber auch in Österreich nicht mehr so viel höher … wie z.B. in China, Portugal oder eben auch Ungarn, wo deutlich mehr Stunden gearbeitet werden.
Aus meiner Sicht eines der Kernprobleme (was in gewisser Weise vor vielen Jahren schon Prof. Kruse angesprochen hat: siehe https://nextpractice.de/arbeiten-4_0/), Leistungsorientierung scheint für viele Menschen nicht mehr erstrebenswert. Leistungsträger bekommen zum Teil einen ähnlichen Tag (oder Makel) angeheftet, wie die Streber in der Schule, die Dinge besonders gut machen wollen.
Neid muss man sich verdienen.
Mitleid bekommt man geschenkt.
Doch Deutschland ist eine der größten Volkswirtschaften, weil wir eben bessere Produkte entwickelt haben, in der Lage waren Konflikte (für bessere Produkte) auszuhalten und eben auch Arbeit als etwas gesehen haben, worauf man – und auch jeder Einzelne stolz sein kann. Viele Menschen haben sich über ihre Arbeit definiert und waren mit Herzblut bei der Sache. Das war nicht nur gut – keine Frage. Viele Lebensentwürfe waren weit weg von einer angemessenen Balance und vor allem das Familieneben und insbesondere Kinder kamen oft zu kurz. Hierzu ein Zitat von Dr. Bernd Schmid:
Auf der anderen Seite vom Pferd gefallen,
ist auch nicht geritten!
Statt jetzt aber nurnoch den Fokus auf die „Freizeit“ zu legen, sollten wir einen passenden Mittelweg finden, eine Situation schaffen, die Bedürfnisse in Einklang bringt. Dass Zitat von Bernd Schmid wirbt für so eine Balance. Vielleicht sollten wir jedoch sogar einen Schritt weiter gehen, statt von Balance, von einem „Circle“ sprechen, wie Jeff Bezos, der Gründer von Amazon. Er nennt es Life-Work-Harmony (https://www.youtube.com/watch?v=Y6gtYE90SCY)
Harmony und Leistungsorientierung
An der Stelle die Frage: Was nützt die ganze bisherige Diskussion? Wie hilft sie dabei etwas zu ändern? Was sollen Unternehmerinnen, Unternehmer, Entscheiderinnen und Entscheider damit anfangen?
Der Schlüssel liegt in dem besseren Verständnis, was mehr Erfolg ermöglicht und Leistung verbessert. Dabei hilft das viel zitierte Modell von Trigon zu den Metaprinzipien. Zu erst muss anerkannt werden, dass die Dinge nicht i.O. sind => Verzicht auf Leugnung.
Dann müssen wir verstehen, dass erst die Verantwortungsübernahme und der Einsatz geklärt werden müssen, bevor wir über Leistungsmessung und Erfolg sprechen. In anderen Worten, Freude am Job setzt auf der Ebene III an, wo es um Einsatz (-bereitschaft) und Verantwortungsübernahme geht – und legt damit die Grundlage für bessere Leistung.
Fazit
Gerade wir bei b-hero unterstützen gerne dabei, dass mehr Freude bei der Arbeit gefördert wird und die Arbeit mehr Spass macht. Doch immer vor dem Hintergrund, dass echte Freude eben dadurch entsteht seinen Job gut, sehr gut oder exzellent zu machen – bessere Lösungen zu schaffen.
Um dies zu erreichen, gibt es viele Möglichkeiten um die Gemeinschaft zu stärken, Hygienefaktoren zu beseitigen und auch „Lust auf Leistung“ zu machen. Zentral dabei ist jedoch die Bereitschaft sich zu verändern, Dinge in Frage zu stellen und mutig Dinge zu benennen.
Und ja, nicht jeder Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin muss ein Highperformer sein. Wenn dem so wäre, wäre ja niemand ein Highperformer. Doch es geht darum mit den gegebenen Fähigkeiten und in guter Abstimmung mit den Erwartungen ein faires Verhältnis von Leistung und Gegenleistung zu erreichen. In dem Sinne, dass sich Leistung lohnt und jeder stolz auf seinen Beitrag sein kann.