2026 haben wir uns vorgenommen regelmäßig online Impulse, Workshops und Labore anzubieten. Dazu grob monatlich ein Präsenz-Event. Dank Martina und Ralf Müller, konnten wir bereits im Januar das erste Event in der Sky Lounge in Kornwestheim veranstalten, dort wo sonst das Captains Dinner stattfindet 😉
Stolz – statt Dienst nach Vorschrift
Ein Motto für das Jahr 2026 ist : „Gesünder, dank Arbeit„. Dabei geht es nicht um altmodische Vorstellungen, sondern ganz zentral um die Aspekte:
- Gedeihliche Beziehungen haben langfristig den größten positiven Einfluss auf die Gesundheit (Harvard Good Life Study)
- Wenn Arbeit sinnstiftend ist, gibt sie Orientierung und das Gefühl zu Etwas beizutragen – was auch anderen hilft
- Auf der Arbeit lernen viele Menschen Dinge „richtig zu tun„, z.B. durch BGM & Arbeitsschutz wie man mit Stress oder Gefahren umgeht
- Erfolge in der Arbeit stärken das Selbst-Bewusstsein und auch das Selbst-Wertgefühl und damit auch die psychologische Sicherheit
Ganz wichtig in diesem Kontext ist das was Jeff Bezos „Professional Pride“ nennt. Und nein, das meint jetzt nicht Gleichstellungs-Initiativen oder die Raketenprojekte von Blue Origin. Er spielt damit auf den Aspekt an, dass Exzellenz zu „90% im Verborgenen“ bleibt. Extrem gute, robuste und effiziente Prozesse werden kaum bemerkt, erzeugen wenig Aufmerksamkeit – obwohl sie der Treiber von Kundenzufriedenheit und auch Innovation sind.
In anderen Worten, gerade im Mittelstand lohnt es sich sehr die „stillen Leistungsträger“ zu loben, ihnen Beachtung zu schenken und eben die leisen Erfolge zu feiern. Denn in vielen Fällen sind diese ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg.
Definition Berufsstolz bzw. Professional Pride:
„Professional pride is a positive feeling of respect, satisfaction, and self-worth that a person derives from belonging to a profession and doing their work well. It combines valuing one’s own contribution with appreciation for the standards, values, and reputation of the occupational group one is part of.“
„Berufsethos und Stolz bezeichnen das positive Empfinden von Achtung, Genugtuung und Selbstwert, welches aus der Zugehörigkeit zu einem Beruf und der qualitativen Ausführung der Tätigkeit erwächst. Dabei verbindet sich die Wertschätzung der eigenen Leistung mit dem Respekt vor den Normen, Werten und dem Ansehen der jeweiligen Berufsgemeinschaft.“
In anderen Worten, es geht um: Stolz + Können + Passion
… allerdings stark geprägt von dem Verständnis eines klassischen Berufes bzw. Berufsbildes – welches so häufig nicht mehr existiert.
Laut Studien haben 60% der heutigen Rollen / Jobs die entscheidend sind, sowas wie Data-Scientist, Product-Owner und Co. vor 10 Jahren kaum existiert bzw. waren eben noch nicht entsprechend ausdifferenziert. Was also tun? Wo kommt der Stolz auf den Job her, wenn es keinen klassischen Berufsstand gibt?
Hier helfen nun wieder Kultur und Reifegrade weiter. Denn zum einen liegen viele der sehr neuen Jobs eher auf höheren Reifegrad-Ebenen. Nehmen wir z.B. den o.g. Produkt-Owner. Er kommt erst bei agilen Ansätzen zum tragen, auf der Stufe Blau (nach Graves) eher schlecht als recht, so richtig gut erst auf Orange, also bei echter Kunden- und Erfolgsorientierung und der Fähigkeit mit KPIs zu arbeiten. Entsprechende Formen der echten Wertschätzung (der Grundlage für Stolz) müssen also einen orangen Touch haben, die Werte dieser Ebene aufgreifen. Um dies zu tun brauche ich wieder ein Kulturverständnis bzw. ein Culture Mapping (X).
Stolz – nicht Vorurteil
Der Film „Stolz und Vorurteil“ ist ein Klassiker, sowohl als Film, wie auch als Buch. In der Geschichte wird auch mit Traditionen gebrochen – um eine „bessere Lösung“ zu realisieren. Bezogen auf die Mitarbeiter-Bindung, das Mitarbeiter-Engagement und vor allem das Thema Dienst nach Vorschrift scheint das in Deutschland dringend notwendig. Siehe hierzu die letzten Gallup Erhebungen:
Nimmt man nun die 3 Themen zusammen, also das Thema Stolz als Grundlage für mehr Engagement und MA Bindung, Kulturverständnis als Orientierungshilfe um ehrlich Stolz auf Leistungen zu fördern und aktuelle Studien, dass mehr Menschen denn je sich weder stark … noch garnicht gebunden an den Arbeitgeber fühlen (siehe oben 79%) – dann gilt es die MA wieder für ihren Job und den Arbeitgeber zu begeistern. Und zwar vor allem die Mitarbeitenden, die dabei helfen den aktuellen Wandel, die KI-Herausforderungen und veränderten Marktbedingungen zu meistern.
Culture Mapping X als Schlüssel
Wie angedeutet geht es sowohl um Werte, also das wozu man beitragen möchte, was einem wichtig ist … um darauf stolz zu sein, als auch um das Können, die Fähigkeiten also die „Leistung“ auf die man stolz sein kann … das erreichte Reifegrad-Niveau. Beides kann im Rahmen des Culture Mappings sehr gut kombiniert werden.
Die Pyramide verdeutlicht das Zusammenspiel. Denn es nützt nichts Fähigkeiten zu besitzen, wenn es keine Motivation gibt diese Fähigkeiten zu nutzen, bzw. anzuwenden. Hinzu kommt, Fähigkeiten zu lernen die eigenen Werten widersprechen ist kaum effizient. Denn dann ist jedes Lernen mit einem Widerstand verbunden, was unnötig Energie kostet.
Anders gesagt, Werte und Glaubenssätze sind der Treiber von Kompetenzentwicklung. Der Wunsch in einer bestimmten Weise agieren zu können ist eine zentrale Motivation um Fähigkeiten zu entwickeln. Gleichzeitig ist es notwendig Glaubenssätze zu entwickeln, die auch wirklich verstanden und verinnerlicht werden. Dies geht nur über praktische Anwendung – womit wir bei iterativen Entwicklungsschleifen bzw. Lernmustern angekommen sind.
Die Konsequenz: Möchte ein Unternehmen oder eine Führungskraft die Mitarbeiterbindung wirklich stärken und die MA dabei unterstützen stolz auf ihre Leistung zu sein, vor allem mit Blick auf die leisen Leistungsträger, hilft es enorm das Zusammenspiel aus Werten und Reifegraden zu verstehen … und gezielt die MA dabei zu unterstützen sich in ihren Stärken weiter zu entwickeln – UND Schwachpunkte anzusprechen. Was uns zum letzten Thema bringt.
Innovation und Fehlerkultur
Am Anfang des Beitrages geht es um Ambidextrie. Also um die Kombination aus „Operational Excellence“ und „Innovation„. Einer der Erfolgsfaktoren von Amazon und anderen Innovationsführern ist, dass sie wissen wo, was angesagt ist. Heißt konkret, in Standardprozessen braucht es smarte Prozesse mit einer niedrigen Fehlerquote, welche aus konsequenter Prozessoptimierung entsteht … und den richtigen Systemen um die Automatisierung zu erhöhen. Gleichzeitig müssen diese Prozesse skalierbar sein, Informationen für Innovation liefern und vor allem der Organisation den Spielraum verschaffen, um in Innovation zu investieren.
Denn schnelle Innovation bedeutet Fehler machen und möglichst schnell daraus lernen. Je höher die Innovationsgeschwindigkeit, umso höher die Fehlerquote, könnte man ganz pauschal sagen. In anderen Worten, wer schnell entwickeln möchte, muss mehr Fehler akzeptieren – und eine Kultur fördern die schnell aus den Fehlern lernt, statt diese zu vertuschen.
Perspektive Mittelstand:
Die extrem hohe Innovationsgeschwindigkeit in den USA und China, vor allem bei KI und AI Themen, zwingt auch deutsche Unternehmen zu mehr Tempo bei der KI Nutzung. Denn wer es schafft KI wirklich sinnvoll in sein Geschäftsmodell und seine Prozesse zu integrieren, hat Chancen auf eine Steigerung der Wertschöpfung von 40+X%. Wem es mittelfristig nicht (ausreichend gut) gelingt, droht der Verlust der Wettbewerbsfähigkeit.
Noch scheitern laut MIT Studien (siehe andere Blogs) 95% der KI Projekte, bezogen auf die Ziele. Doch die 5% die wirklich erfolgreich sind, verändern den Wettbewerb grundlegend. Drum folgendes Gedankenexperiment. Stellen sie sich vor in ihrer Organisation reduzieren sie den Aufwand für Bürokratie … also Dokumentationen, Anträge, Zertifizierungen und co. um 95%. Wieviel produktiver werden dann die Teams? Wieviel Spielraum existiert dann um bessere Lösungen und Produkte zu entwickeln?
Fazit
Begeisterung für den eigenen Job, für den Arbeitgeber und das Gefühl „gern zur Arbeit zu gehen“ ist enorm viel wert. Dies gilt sowohl für MA als auch für Unternehmen. Ein zentraler Punkt hierfür ist es stolz auf die eigene Arbeit, auf die Leistung und die eigenen Fähigkeiten zu sein. Dies kann sich ganz unterschiedlich darstellen – hängt aber in den meisten Fällen damit zusammen, dass man gedeihliche Beziehungen vorhanden sind, die Kultur in der Organisation zu den MA passt. Dies betrifft insbesondere die Mischung aus Fehlervermeidung in Standardprozessen und Fehlertoleranz in Innovationsprozessen.
Laut Gallup sind in Deutschland 79% der MA weder begeistert vom Arbeitgeber noch massiv ablehnend. Dies bedeutet ein unglaublich großes Potential für bessere Ergebnisse und Wertschöpfung, wenn es gelingt statt Dienst nach Vorschrift ein Engagement für die Zukunft zu realisieren. Tendenziell eher mit – statt ohne KI.
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